Prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă

RadoiFlorinNiciun comentariu

Descarcă Prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă în format editabil word

 

 

 

Nr. înreg.           /                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PROCEDURĂ DE SISTEM

 

PREVENIREA ȘI COMBATEREA HĂRȚUIRII PE CRITERIUL DE SEX, PRECUM ȘI A HĂRȚUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNCĂ

 

P.S. XX

Ediţia: I-a, XX.XX.2025, Revizia X

 

 

 

 

  1. Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea și aprobarea ediției sau, după caz, a reviziei în cadrul ediției procedurii documentate

 

Nr. Crt Elemente privind responsabilii/ operațiunea Numele și prenumele Funcția Data Semnătura
1 2 3 4 5 6
 

1.1

  

Elaborat

        
 

1.2

  

Elaborat

        
 

1.3

  

Elaborat

        
 

1.4

  

Elaborat

        
 

1.5

  

Elaborat

        
 

1.6

  

Verificat

        
 

1.7

  

Aprobat

        

 

 

 

 

 

  1. Situaţia ediţiilor şi a reviziilor în cadrul ediţiilor procedurii

 

Nr. Crt Ediția sau, după caz, revizia în cadrul ediției Componenta revizuită Modalitatea reviziei Data de la care se aplică prevederile ediției sau reviziei ediției
1 2 3 4 5
2.1        
2.2        
2.3        
2.4        

 

 

 

 

  1. Lista cuprinzând persoanele la care se difuzează ediţia sau, după caz, revizia din cadrul ediţiei procedurii

 

Nr. Crt Scopul difuzării Ex.

nr.

 Compartiment Funcția Nume și prenume Data primirii Semnătura
1 2 3 4 5 6 7 8
 

3.1

  

Informare / Aplicare

    

SCIM

        
 

3.2

  

Informare / Aplicare

    

SCIM

        
 

3.3

  

Informare / Aplicare

    

SCIM

        
 

3.4

  

Informare / Aplicare

    

SCIM

        
 

3.5

  

Informare / Aplicare

    

SCIM

        
 

3.6

  

Informare / Aplicare

    

SCIM

        
 

3.7

  

Verificare

    

SCIM

        
 

3.8

  

Aprobare

    

Didactic

        
 

3.9

  

Arhivare

    

SCIM

        

 

 

 

 

  1. Scopul procedurii
    • Stabilește modul de realizare a activității, compartimentele și persoanele implicate

Procedura stabilește modul de lucru pentru unitatea de învățământ în aplicarea legislaţiei în domeniul prevenirii şi combaterii hărţuirii pe criteriul de sex şi hărţuirii morale la locul de muncă. Scopul procedurii este acela de a pune la dispoziţia angajaţilor unității/conducerii unității instrumentele necesare în exercitarea deplină a drepturilor şi libertăţilor individuale în mediul de muncă. Obiectivul principal al instrumentului este acela de a asigura un mediu optim de muncă, bazat pe respect egal pentru demnitatea fiinţei umane, şi de a asigura tuturor angajaţilor, indiferent de sex, condiţiile necesare pentru un climat în care primează încrederea, empatia, înţelegerea, profesionalismul, dedicaţia pentru satisfacerea interesului general.

  • Dă asigurări cu privire la existența documentației adecvate derulării activității
  • Asigură continuitatea activității, inclusiv în condiții de fluctuație a personalului
  • Sprijină auditul și/sau alte organisme abilitate în acțiuni de auditare și/sau control, iar pe director, în luarea deciziei
  • Alte scopuri

 

 

 

 

  1. Domeniul de aplicare
    • Precizarea (definirea) activității la care se referă procedura operațională:

Prevederile prezentei proceduri se referă la prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, în scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii și al educației, a recunoaşterii în mod specific a dreptului fiecărui cetăţean la un mediu de lucru și de educație fără violenţă şi hărţuire, pentru încurajarea şi menţinerea unei culturi a muncii bazate pe respect şi demnitate reciprocă. Prevederile procedurii se aplică tuturor angajaţilor, precum şi persoanelor cu care aceştia interacţionează în timpul programului de lucru.

  • Delimitarea explicită a activității procedurate în cadrul portofoliului de activități desfășurate de unitate:

Activitatea este relevantă ca importanță, fiind procedurată distinct în cadrul unității.

  • Listarea principalelor activități de care depinde și/sau care depind de activitatea procedurată: De activitatea procedurată depind toate celelalte activități din cadrul unității, datorită rolului pe care această activitate îl are în cadrul derulării corecte și la timp a tuturor
  • Listarea compartimentelor furnizoare de date și/sau beneficiare de rezultate ale activității procedurate:
    • Compartimente furnizoare de date:

Toate compartimentele.

  • Compartimente furnizoare de rezultate:

Toate compartimentele.

  • Compartimente implicate în procesul activităţii:

Toate compartimentele.

 

 

 

 

  1. Documente de referință
    • Reglementări internaționale:
  • Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă prevede că hărţuirea va fi considerată o formă de discriminare, atunci când se manifestă un comportament nedorit, care are scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane şi de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
  • Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă (reformă).
    • Legislație primară:
  • Legea învăţământului preuniversitar nr. 198/2023, cu modificările și completările ulterioare;
  • Ordinul 5726/2024 privind aprobarea Regulamentului-cadru de organizare şi funcţionare a unităţilor de învăţământ preuniversitar;
  • Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, Republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Hotărârea 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, cu modificările și completările ulterioare;
  • Ordonanţa nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
  • Hotărârea nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
  • Ordonanţa 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările și completările ulteriuoare;
  • Legea 53/2003 privind Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.
    • Legislație secundară:
  • Ordin 600/2018 privind aprobarea Codului controlului intern managerial al entităţilor publice Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 387 din 07.05.2018;
  • Instrucţiunea nr. 1/2018 din 16 mai 2018 privind aplicarea unitară la nivelul unităţilor de învăţământ preuniversitar a Standardului 9 – Proceduri prevăzut în Codul controlului intern managerial al entităţilor publice, aprobat prin Ordinul secretarului general al Guvernului nr. 600/2018;
  • Legea 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare.
    • Alte documente, inclusiv reglementări interne ale unității:
  • Regulamentul de organizare şi funcţionare al unității;
  • Regulamentul de ordine interioară al unității;
  • Decizii ale Conducătorului unității;
  • Circuitul documentelor;
  • Alte acte

 

 

 

 

  1. Definiții și abrevieri
    • Definiții ale termenilor:

 

Nr. Crt Termenul Definiția și / sau, dacă este cazul, actul care definește termenul
1 2 3
7.1.1 Procedură documentată Modul specific de realizare a unei activități sau a unui proces, editat pe suport de hârtie sau în format electronic; procedurile documentate pot fi proceduri de sistem şi proceduri operaţionale;
7.1.2 Procedură de sistem (procedură generală) Descrie un proces sau o activitate care se desfăşoară la nivelul entității publice aplicabil/aplicabilă majorității sau tuturor compartimentelor dintr-o entitate publică;
7.1.3 Procedură operaţională (procedură de lucru) Procedură care descrie un proces sau o activitate care se desfăşoară la nivelul unuia sau mai multor compartimente dintr-o entitate, fără aplicabilitate la nivelul întregii entități public;
7.1.4 Aprobare Confirmarea scrisă, semnătura şi datarea acesteia, a autorităţii desemnate de a fi de acord cu aplicarea respectivului document în organizaţie;
7.1.5 Verificare Confirmare prin examinare şi furnizare de dovezi obiective de către autoritatea desemnată (verificator), a faptului că sunt satisfăcute cerinţele specificate, inclusiv cerinţele Comisiei de Monitorizare;
7.1.6 Ediție a unei proceduri operaționale Forma inițială sau actualizată, după caz, a unei proceduri operaționale, aprobată și difuzată;
7.1.7 Revizia în cadrul unei ediții Acțiunile de modificare, adăugare, suprimare sau altele asemenea, după caz, a uneia sau a mai multor componente ale unei ediții a procedurii operaționale, acțiuni care au fost aprobate și difuzate;
7.1.8 Abordarea integratoare de gen Presupune mobilizarea tuturor politicilor şi măsurilor generale în mod specific în scopul realizării egalităţii, luând în considerare în mod activ şi deschis, în stadiul de proiect, posibilele efecte asupra respectivei situaţii a femeilor şi a bărbaţilor;
7.1.9 Diviziunea de gen a muncii Alocarea de slujbe sau tipuri de activităţi diferite femeilor şi bărbaţilor;
7.1.10 Hărțuire Situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
7.1.11 Integrarea perspectivei de gen Orice problemă sau preocupare determinată de diferenţele de gen şi/sau de diferenţele de sex dintre femei şi bărbaţi. Presupune organizarea, îmbunătăţirea, dezvoltarea şi evaluarea proceselor politice, astfel încât o perspectivă a egalităţii de gen să fie încorporată în toate politicile la toate nivelurile vieţii publice şi în toate domeniile;
7.1.12 Monitorizarea şi evaluarea de gen Procesul care necesită integrarea perspectivei de gen în practicile de monitorizare, raportare şi evaluare a tuturor politicilor şi planurilor, atât la nivel de procese şi contribuţii, cât şi în ceea ce priveşte rezultatele şi impactul acestora, pentru a afla cum anumite programe şi proiecte specifice afectează viaţa femeilor şi bărbaţilor şi pentru a face ca inegalităţile să nu se perpetueze.

 

  • Abrevieri ale termenilor:

 

Nr. Crt Abrevierea Termenul abreviat
1 2 3
7.2.1 P.S. Procedură de sistem
7.2.2 P.O. Procedură operațională
7.2.3 E Elaborare
7.2.4 V Verificare
7.2.5 Ap. Aplicare
7.2.6 Ah. Arhivare

 

 

 

 

  1. Descrierea procedurii
    • Generalități:

În scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii, a recunoaşterii în mod specific a dreptului fiecărui cetăţean la un mediu de lucru fără violenţă şi hărţuire, pentru încurajarea şi menţinerea unei culturi a muncii bazate pe respect şi demnitate reciprocă, unitatea de învățământ are obligaţia de a pune în aplicare Metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, aprobată prin Hotărâre 970/2023, cu modificările și completările ulterioare.

 

Prezenta procedură are în vedere următoarele obiective:

  1. să ofere un instrument de lucru pentru experţii/tehnicienii în egalitate de şanse şi pentru angajaţii cu atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
  2. să susţină intervenţia interinstituţională şi multidisciplinară în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
  3. să promoveze asigurarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii;
  4. să sprijine persoanele care se află în situaţii de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă;
  5. să vină în sprijinul unității de învățământ care se confruntă, la nivel intern, cu situaţii de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă sau în spațiul școlar.

 

 

Prezenta procedură propune obiective și măsuri de combatere a hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă, având următoarele direcţii de acţiune:

  1. creşterea nivelului general al egalităţii de şanse şi de tratament al femeilor şi bărbaţilor din România;
  2. elaborarea de politici publice în acest domeniu care să conducă la îmbunătăţiri semnificative asupra vieţii sociale;
  3. prevenirea şi combaterea acelor atitudini şi comportamente care ar putea determina excluderea sau marginalizarea persoanelor pe criterii de sex;
  4. promovarea beneficiilor construirii unei societăţi incluzive şi nediscriminatorii, în care dimensiunea de gen este integrantă, astfel încât să se înregistreze beneficii reale asupra vieţii tuturor femeilor şi bărbaţilor.

 

 

Unitatea de învățământ se obligă să asigure un mediu sigur pentru toţi angajaţii, fără discriminare pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată sau pe baza oricărui alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice. Asigurarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi este fundamentală şi orice formă de manifestare a relaţiilor de putere dintre bărbaţi şi femei este strict interzisă, fiind considerată o formă de încălcare a demnităţii umane şi de creare a unui mediu intimidant, ostil, umilitor sau ofensator.

  • Documente utilizate:
    • Lista și proveniența documentelor:
      • Documentele utilizate în elaborarea prezentei proceduri sunt cele enumerate la 6.
    • Conținutul și rolul documentelor:
      • Documentele utilizate în elaborarea prezentei proceduri au rolul de a reglementa modalitatea de implementare a activității procedurate. Accesul, pentru fiecare Compartiment, la legislaţia aplicabilă, se face prin programul informatic la care au acces salariaţii unității.

 

 

 

 

  • Circuitul documentelor:
    • Pentru asigurarea condiţiilor necesare cunoaşterii și aplicării de către salariaţii unității a prevederilor legale care reglementează activitatea procedurată, elaboratorul va difuza procedura conform pct.3.
  • Resurse necesare:
    • Resurse materiale:
      • Computer;
      • Imprimantă;
      • Copiator;
      • Consumabile (cerneală/toner);
      • Hârtie xerox;
    • Resurse umane:
      • Conducătorul unității;
      • Compartimentele prevăzute în organigrama unității.
    • Resurse financiare:
      • Conform Bugetului aprobat al unității.
    • Modul de lucru:
      • Planificarea operațiunilor și acțiunilor activității:

Operațiunile și acțiunile privind activitatea procedurală se vor derula de către toate compartimentele implicate, conform instrucțiunilor din prezenta procedură.

  • Derularea operațiunilor și acțiunilor activității:

În scopul implementării prevederilor legale, directorul unității de învățământ desemnează o persoană/comisie responsabilă care intervine în situaţiile de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă.

 

 

Conducerea unității de învățământ și persoanele desemnate de către aceasta, cu privire la prevenirea hărțuirea pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să respecte următoarele principii specifice:

  1. respectarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale;
  2. promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi eliminarea discriminării directe şi indirecte pe criteriul de sex;
  3. comunicarea şi colaborarea cu celelalte compartimente ale unității;
  4. culegerea şi analizarea datelor şi informaţiilor privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la nivelul unității de învățământ;
  5. elaborarea unor rapoarte, studii, analize şi/sau prognoze privind aplicarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în domeniul specific de activitate;
  6. cooperarea, colaborarea şi realizarea schimbului de informaţii, după caz, cu autorităţile centrale şi locale, cu instituţiile de învăţământ şi de cercetare, cu organizaţii neguvernamentale;
  7. asigurarea informării de specialitate pentru conducerea unității în legătură cu respectarea legislaţiei în domeniu;
  8. participarea efectivă la activităţi privind programarea, identificarea, formularea, finanţarea, implementarea şi evaluarea în cadrul proiectelor/programelor iniţiate la nivelul unității din perspectiva includerii şi monitorizării aspectelor referitoare la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.

 

 

 

 

IDENTIFICAREA, MĂSURILE, MONITORIZAREA ŞI SANCŢIONAREA CAZURILOR DE HĂRŢUIRE PE CRITERIUL DE SEX ŞI HĂRŢUIRE MORALĂ LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN CADRUL UNITĂȚII DE ÎNVĂȚĂMÂNT

 

Unitatea de învățământ are obligaţia creării şi implementării unui cadru unitar şi coerent în ceea ce priveşte atât integrarea perspectivei de gen, cât şi prevenirea, combaterea şi gestionarea situaţiilor de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă prin introducerea de măsuri care să vizeze:

  1. modalităţi de analiză, gestionare şi soluţionare a sesizărilor privind cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi al hărţuirii morale la locul de muncă sau în spațiul școlar;
  2. prevenirea actelor de hărţuire, ca urmare a analizei şi soluţionării cazului la nivelul unității;
  3. stabilirea rolului şi responsabilităţilor concrete în ceea ce priveşte prezentul domeniu, atât în sarcina directorului, cât şi a angajaţilor;
  4. adoptarea unor proceduri care să cuprindă metode de verificare şi de acordare de suport victimei, precum şi mecanisme de prevenţie care constau în consiliere de specialitate şi îndrumare pentru persoanele care reclamă fapte de hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală.

 

 

Un caz de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă poate cuprinde mai multe situaţii distincte în funcţie de evoluţia acesteia. Presupusa victimă are posibilitatea de a depune plângere/sesizare în oricare dintre aceste situaţii cu privire la următoarele aspecte:

  1. apariţia unor divergenţe de opinii, uşoare conflicte interpersonale care se pot rezolva la nivelul persoanelor implicate, dar care, dacă rămân nerezolvate, pot degenera;
  2. instalarea treptată a stării de tensiune, prin acţiuni agresive sistematice/repetate îndreptate de către o persoană sau de un grup de persoane împotriva altei persoane;
  3. o stare de tensiune accentuată care necesită intervenţia directorului, în vederea medierii conflictului, pentru a evita escaladarea acestuia;
  4. stigmatizare şi/sau izolare socială la locul de muncă, concedierea sau constrângerea victimei de a demisiona de la locul de muncă, fapt care diminuează şansele acesteia de a se încadra din nou, la alte locuri de muncă.

 

 

Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor în oricare dintre situaţiile specificate mai sus, în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecţiei datelor de identitate, în vederea asigurării protecţiei acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces- verbal. Prin excepţie, victima poate depune o sesizare scrisă şi fără semnătura olografă. În situaţia în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează şi se soluţionează dacă conţine date şi informaţii referitoare la fapte de hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală.

 

 

Etapele pe care le poate urma victima actelor de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă sunt:

  1. abordarea directă a presupusului hărţuitor sau, dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărţuitor, el/ea poate informa superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor despre comportamentul nedorit şi deranjant;
  2. informarea persoanei responsabile/comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire asupra oricăror acţiuni sistematice/repetate de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă;

 

 

 

 

  1. încercarea soluţionării amiabile a cauzei;
  2. sesizarea instanţei de judecată.

 

 

Conducerea unității de învățământ are următoarele obligații în vederea prevenirii şi combaterii oricăror forme şi acte de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă:

  1. punerea în aplicare a Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, a prezentei proceduri, precum și a ghidului propriu privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, adaptat condiţiilor specifice de muncă;
  2. introducerea dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale Legii
  3. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
  4. interzicerea şi sancţionarea oricăror acţiuni care pot conduce la hărţuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex;
  5. depunerea de diligenţe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire şi protecţie în cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaţilor în

vederea conştientizării şi prevenirii fenomenului de hărţuire;

  1. informarea şi instruirea tuturor angajaţilor, prin organizarea anuală a unor cursuri de formare cu privire la prevederile Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex,

precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă și ale prezentei proceduri;

  1. diseminarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă și a prezentei proceduri prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaţilor.

 

 

Unitatea de învățământ aplică o politică de toleranţă zero pentru hărţuirea pe criteriul de sex şi hărţuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate şi promptitudine toate incidentele şi va investiga toate acuzaţiile de hărţuire. În cadrul unității se va sancţiona disciplinar orice persoană despre care s -a dovedit că a hărţuit o altă persoană, aceasta putând duce inclusiv până la concedierea de la locul de muncă.

Conducerea unității de învățământ va asigura un mediu sigur pentru toţi angajaţii, în care toate reclamaţiile de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine şi în condiţii de confidenţialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate şi tratate cu respect şi consideraţie, asigurându-se protecţia datelor de identitate în vederea rotejării angajaţilor.

 

Definirea conceptului de hărţuire

Hărţuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât şi între persoane de acelaşi sex. În situaţiile în care au loc acţiuni care contravin conduitei legale, etice şi profesionale la locul de muncă şi care nu sunt dorite sau bine primite de către destinatar, se vor dispune măsurile prevăzute în prezenta procedură.

Hărţuirea este o manifestare a relaţiilor de putere şi se poate înregistra şi în cazul relaţiilor inegale la locul de muncă, de exemplu, între conducerea unitățiii şi angajaţi, dar nu în mod exclusiv. Relaţiile de putere pot lua forme multiple şi se pot manifesta subtil şi imprevizibil (angajaţii din poziţii subordonate nu sunt întotdeauna numai victime). Orice tip de hărţuire este interzis, atât la locul de muncă, cât şi în afara acestuia, când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferinţe, inclusiv în relaţie cu beneficiarii unității.

Hărţuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situaţiile în care unei persoane i se solicită să se

 

 

 

 

angajeze în activităţi sexuale ca o condiţie a angajării persoanei respective, precum şi situaţiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărţuirea implică mai multe incidente şi/sau acţiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărţuire fizică, verbală şi nonverbală.

 

Exemple de hărţuire

Exemple de conduită sau comportamente care constituie hărţuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

  1. Conduita fizică – contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violenţa fizică

(inclusiv agresiunea sexuală), utilizarea ameninţărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita

favoruri sexuale.

  1. Conduita verbală – comentariile privind aspectul, vârsta, viaţa privată a unui angajat, comentarii sexuale, poveşti şi glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitaţii sociale repetate şi nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observaţii exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare,

dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat şi dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice, sexuale.

  1. Comportament nonverbal – afişarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive

sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.

 

 

Hărţuire morală la locul de muncă reprezintă orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

  1. conduită ostilă sau nedorită;
  2. comentarii verbale;
  3. acţiuni sau gesturi;

 

 

De asemenea, hărţuire morală la locul de muncă reprezintă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înţelesul Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, „stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.”

 

  1. Alte exemple:
  • Manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conţinut indecent;
  • Insinuări, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe, făcute în mod sistematic/repetat;-

Folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilităţi sau ironizarea unei persoane cu dizabilităţi;

  • Comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferinţă;
  • Atenţie nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, şicanare, comportament exagerat de familiar sau atenţie verbală ori fizică nedorită;
  • Efectuarea sau trimiterea repetată de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe reţelele sociale,

 

 

 

 

faxuri sau scrisori nedorite, cu conotaţii sexuale, ostile sau care afectează viaţa privată a unei persoane;

  • Întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viaţa personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia;
  • Avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau ameninţări;
  • Sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de

 

 

  1. Atitudini care sunt legitime în relaţia cu angajatul, fiind prerogative ale conducerii unității de învățământ, şi nu constituie hărţuire:
  • supraveghează direct angajaţii, inclusiv stabilind aşteptările de performanţă şi oferind feedback despre performanţa muncii;
  • ia măsuri pentru a corecta deficienţele de performanţă, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătăţire a performanţei;
  • ia măsuri disciplinare rezonabile;
  • dă directive legate de atribuţii, cum şi când ar trebui făcută activitatea;
  • solicită actualizări sau rapoarte;
  • aprobă sau refuză solicitările de timp

 

 

  1. Roluri și responsabilități
    • Directorul unității de învățământ are următoarele roluri:
  2. se asigură că prevederile procedurii sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor;
  3. se asigură de implicarea tuturor angajaţilor în eliminarea situaţiilor de hărţuire pe criteriuL de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, prin crearea unei abordări pragmatice în gestionarea acestui tip de situaţii;
  4. se asigură de crearea tuturor pârghiilor necesare pentru ca toate situaţiile de comportament necorespunzător să fie semnalate şi soluţionate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajaţi;
  5. se asigură că incidentele în care se susţine existenţa hărţuirii sunt investigate cu maximă seriozitate şi raportate în conformitate cu normele legale în vigoare;
  6. directorul desemnează prin decizie o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;
  7. se asigură că angajaţii conştientizează că vor fi ascultaţi în situaţiile pe care le expun, că nu au constrângeri, de nicio natură, pentru a comunica starea de fapt, precum şi că situaţiile prezentate sunt confidenţiale şi analizate cu atenţia cuvenită;
  8. asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conţine număr de înregistrare, faza hărţuirii, soluţii identificate;
  9. demarează toate acţiunile necesare pentru a se asigura că toţi angajaţii care se dovedesc vinovaţi de cazurile confirmate de hărţuire sunt sancţionaţi în conformitate cu prevederile legale şi asigură toate măsurile de protecţie a victimei.

 

  • Persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire va fi numită prin decizie a directorului unității. La momentul numirii persoanei responsabile sau, după caz, a membrilor în Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire, persoana responsabilă/membrii comisiei va/vor semna un acord de confidenţialitate, prin care se obligă că nu vor divulga, fără drept, date sau informaţii privind viaţa privată a unei persoane, de natură să aducă un prejudiciu unei persoane, date sau informații despre care au luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei şi asupra cărora se obligă să păstreze confidenţialităţialitatea. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese/ închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă.

 

 

 

 

 

 

La nominalizarea Comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire se va ţine seama de:

  1. echilibrul între sexe – reprezentare paritară femei/bărbaţi, în funcţie de specificul domeniului de activitate;
  2. conduita etică şi profesională a persoanelor desemnate să facă parte din comisia care va ancheta cazul de hărţuire;
  3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate şi conducătorul unităţii;
  4. după caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariaţilor;
  5. nevoia de a include persoane cu competenţe în domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de şanse;
  6. posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert

 

 

Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, denumită în continuare comisia, va fi constituită din cel puţin 3 membri titulari şi un membru supleant. De asemenea, comisia va avea un secretar cu următoarele atribuţii:

  1. primirea şi înregistrarea plângerilor/sesizărilor în registrul special al comisiei;
  2. convocarea comisiei;
  3. redactarea proceselor-verbale întocmite în cadrul comisiei;
  4. păstrează documentele elaborate/gestionate, atât în format electronic, cât şi pe suport hârtie.

 

 

Comisia are următoarele atribuții:

  1. asigură informarea oricărui salariat, referitor la politicile şi legislaţia în vigoare;
  2. asigură suport şi consiliere pentru angajaţii afectaţi de un incident de tip hărţuire, situaţiile expuse fiind confidenţiale şi analizate cu atenţia cuvenită;
  3. participă nemijlocit la soluţionarea plângerilor formulate de salariaţi, în legătură cu situaţiile de comportament necorespunzător, indiferent dacă aceste plângeri sunt formale sau informale;
  4. raportează conducerii unității toate situaţiile de tip hărţuire care îi sunt aduse la cunoştinţă;
  5. cooperează cu angajaţii în toate situaţiile în care aceştia sunt solicitaţi să furnizeze informaţii relevante pentru soluţionarea unui caz de hărţuire;
  6. gestionează procesele de soluţionare a plângerilor şi/sau a măsurilor

 

 

  1. PROCEDURA DE PLÂNGERE/SESIZARE ŞI DE SOLUŢIONARE

Procedura poate avea atât caracter informal, cât și caracter formal.

 

 

  • În cazul procedurii informale, angajaţii care sunt supuşi hărţuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărţuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit şi deranjant. Pot apărea situaţii de hărţuire în relaţii inegale, adică între o persoană cu funcţie de conducere şi o persoană cu funcţie de execuţie. De asemenea, pot exista situaţii în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărţuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit şi deranjant, de exemplu, presupusul hărţuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărţuire sau superiorul victimei.

 

 

Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărţuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor despre comportamentul nedorit şi deranjant. De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a unității/reprezentantului salariaţilor sau reprezentantului sindical. În

 

 

 

 

acest context, persoanele menţionate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător astfel că alegerea în mod informal a soluţionării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să îşi dorească şi o rezolvare formală, în cazul în care hărţuirea continuă.

 

 

  • În cadrul procedurii formale, atunci când persoana responsabilă/comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire primeşte o plângere/sesizare de hărţuire, aceasta trebuie:
  1. să înregistreze plângerea/sesizarea şi informaţiile relevante în registru;
  2. să se asigure că victima înţelege procedurile pentru soluţionarea plângerii/sesizării;
  3. să păstreze o evidenţă confidenţială a tuturor discuţiilor;
  4. să respecte alegerea victimei;
  5. să se asigure că victima ştie că poate depune plângere/sesizare şi la alte instituţii care au competenţe în domeniul hărţuirii.

 

 

Pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul unității. Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaţilor pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării.

Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.

Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei şi funcţia lor va fi afişat în incinta unității şi diseminat tuturor angajaţilor, conform modelului din anexele procedurii.

 

 

Directorul are rolul de a pune în aplicare procedura fără a putea face parte din comisie, cu excepţia situaţiilor în care prezenţa acestuia este obligatorie (de exemplu, superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor).

Desemnarea unei alte persoane responsabile se poate face numai prin decizie a directorului unității.

 

Pasul 1 – Depunerea plângerii/sesizării

Plângerea/Sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecţiei datelor de identitate, în vederea asigurării protecţiei acesteia) sau verbală (discuţie cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal).

 

Pasul 2 – Raportul de caz

Persoana desemnată/Comisia care a primit plângerea/sesizarea va demara realizarea unui raport de caz care va cuprinde:

  1. Datele din plângere – Vor fi înregistrate imediat toate informaţiile relevante furnizate în plângere:

datele, orele şi faptele incidentului/incidentelor.

 

 

  1. Date rezultate   din    procesul  de   îndrumare   şi   consiliere  a    victimei   –     Persoana responsabilă/Comisia sesizată trebuie:
    1. să comunice victimei posibilităţile de soluţionare şi să analizeze solicitările acesteia şi să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit şi să consemneze decizia luată;
    2. să o îndrume către consiliere psihologică, juridică şi să consemneze măsura propusă şi agreată;
    3. să se asigure că se păstrează un registru confidenţial despre desfăşurarea

 

 

 

 

 

  1. Date rezultate din procesul de audiere şi consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărţuire – Persoana responsabilă/Comisia sesizată trebuie:
    1. să ofere posibilitatea presupusului hărţuitor să răspundă plângerii;
    2. să se asigure că presupusul hărţuitor înţelege mecanismul de reclamare;
    3. să informeze presupusul hărţuitor cu privire la politica unității în cazul hărţuirii, hărţuirii sexuale, dar şi cu privire la legislaţia naţională în domeniu;
    4. să informeze presupusul hărţuitor cu privire la posibilele sancţiuni;
    5. să faciliteze, dacă este cazul şi doar în urma acordului prealabil al victimei, discuţiile între cele două părţi;
    6. să se asigure că se păstrează un registru confidenţial despre desfăşurarea

 

 

Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării. Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecţie a victimei cu respectarea prevederilor legale.

 

Pasul 3 – Ancheta

Raportul de caz este înaintat, în funcţie de măsurile dispuse conducerii unității sau consilierului de etică.

 

 

Persoana responsabilă/Comisia trebuie:

  1. să intervieveze separat victima şi persoana acuzată;
  2. să intervieveze separat alte părţi terţe relevante;
  3. să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigaţiile, constatările şi măsurile dispuse;
  4. în cazul în care faptele au avut loc, să propună modalităţi de soluţionare a sesizării, luând în considerare care este soluţia potrivită pentru victimă, prin consultare cu aceasta;
  5. în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă, respectiv: informare, conştientizare, grupuri de suport;
  6. să ţină o evidenţă a tuturor acţiunilor întreprinse;
  7. să asigure păstrarea confidenţialităţii tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;
  8. să se asigure că procesul de soluţionare a plângerii/sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.

 

  • Soluţionarea plângerii/sesizării

Soluţionarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmeşte un raport final prin care detaliază investigaţiile, constatările şi măsurile propuse, după caz, şi pe care îl va înainta directorului.

 

  • Plângerea/Sesizarea externă

Un angajat care a fost supus hărţuirii poate, de asemenea, să facă o plângere la alte instituţii care au competenţe în domeniul hărţuirii. Plângerile se fac, după caz, la:

  • Inspectoratul Teritorial de Muncă;
  • Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării;
  • instanţele de judecată;
  • organele de cercetare penală dacă hărţuirea este atât de gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.

 

 

 

 

 

  1. Sancţiuni

Orice persoană care, în urma finalizării procedurii de plângere/sesizare, a fost găsită vinovată de hărţuire, poate fi supusă sancţiunilor prevăzute de:

  • Legea 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
  • Legea învăţământului preuniversitar nr. 198/2023, cu modificările şi completările ulterioare;
  • Legea 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare;
  • Ordonanţa Guvernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

 

 

Natura sancţiunilor va depinde de gravitatea şi amploarea actelor de hărţuire. Se vor aplica sancţiuni proporţionale, pentru a se asigura că incidentele de hărţuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.

Sancţiunile aplicabile conducătorului unității se regăsesc în Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi se aplică proporţional cu gravitatea faptelor.

 

  1. Monitorizare şi evaluare

Conducerea unității de învățământ monitorizează implementarea prevederilor prezentei proceduri, elaborată conform Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, aprobată prin Hotărâre 970/2023.

Conducătorii compartimentelor şi responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărţuire vor monitoriza şi vor raporta conducerii unității modalitatea de respectare a aplicării prevederilor prezentei proceduri, până la sfârşitul primului trimestru al fiecărui an, pentru anul precedent, inclusiv numărul de incidente înregistrate şi modul în care acestea au fost soluţionate, precum şi recomandările trasate.

 

 

Unitatea de învățământ elaborează un raport anual privind implementarea prevederilor metodologiei, care va fi transmis către ANES (Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse Între Femei și Bărbați).

  • Valorificarea rezultatelor activității:

Rezultatele activității vor fi valorificate de toate compartimentele din unitate.

 

 

 

 

  1. Responsabilități
    • Conducătorul unității
  • Aprobă procedura;
  • Asigură implementarea și menținerea procedurii;
  • Realizează activitățile descrise la termenele stabilite în prezenta procedură.
    • Responsabilul/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire
  • Aplică și menține procedura;
  • Realizează activitățile descrise la termenele stabilite în prezenta procedură.

 

 

 

 

  1. Formular de evidenţă a modificărilor

 

Nr. Crt Ediţia Data ediţiei Revizia Data reviziei Nr. pag. Descrierea modificării Semnătura conducătorului departamentului
1 2 3 4 5 6 7 8
10.1              
10.2              
10.3              

 

  1. Formular de analiză a procedurii

 

Nr. crt. Compartiment Conducător compartiment Nume și prenume Înlocuitor de drept sau delegat Aviz favorabil Aviz nefavorabil Semnătura Data
Semnătura Data Observații
1. SCIM              
2. Didactic              

 

  1. Lista de difuzare a procedurii

 

Nr. ex. Compartiment Nume și prenume Data primirii Semnătura Data retragerii Data intrării în vigoare a procedurii Semnătura
1. Conform Procesului Verbal de predare-primire.

 

  1. Anexe

 

Nr. Crt Denumirea anexei Elaborator Aproba Numar de exemplare

Arhivare

1

 2 3 4 5

6
13.1 Anexa 1 – Decizie numire comisie primire si solutionarea cazuri de hartuire – –   –
13.2 Anexa 2 – Angajament confidentialitate comisie primire si solutionare cazuri de hartu – –   –
13.3 Anexa 3 – Tabel comisie primire si solutionare cazuri de hartuire – –   –
13.4 Anexa 4 – Registru situatii de hartuire – –   –
13.5 Anexa 5 – Proces verbal comisie primire si solutionare cazuri de hartuire – –   –
13.6 Anexa 6 – Raport de caz situatie de hartuire – –   –
13.7 Anexa 7 – Raport de ancheta a cazului de hartuire – –   –
13.8 Anexa 8 – Raport final privind solutionarea cazului de hartuire – –   –

Cuprins

  1. Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea și aprobarea ediției sau, după caz, a reviziei în
  2. cadrul ediției procedurii documentate……………………………………………………………………………………………. 2
  3. Situaţia ediţiilor şi a reviziilor în cadrul ediţiilor procedurii…………………………………………………………… 2
  4. Lista cuprinzând persoanele la care se difuzează ediţia sau, după caz, revizia din cadrul ediţiei procedurii………………………………………………………………………………………………………………………………….. 3
  5. Scopul procedurii…………………………………………………………………………………………………………………….. 4
  6. Domeniul de aplicare………………………………………………………………………………………………………………… 5
  7. Documente de referință…………………………………………………………………………………………………………….. 6
  8. Definiții și abrevieri…………………………………………………………………………………………………………………… 7
  9. Descrierea procedurii………………………………………………………………………………………………………………. 8
  10. Responsabilități…………………………………………………………………………………………………………………… 18
  11. Formular de evidenţă a modificărilor……………………………………………………………………………………….. 19
  12. Formular de analiză a procedurii…………………………………………………………………………………………….. 19
  13. Lista de difuzare a procedurii………………………………………………………………………………………………….. 19
  14. Anexe…………………………………………………………………………………………………………………………………. 19

Attachments

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *